Analyse des postes: étapes, méthodes, importance, objectifs et exemple
La post- analyse est un processus utilisé pour identifier et déterminer en détail les fonctions et les exigences des emplois et l’importance relative de ces fonctions pour un poste donné.
C'est une procédure cruciale pour aider les personnes à développer leur carrière. Également pour aider les organisations à développer leurs employés afin de maximiser les talents.
Un concept important de l'analyse des tâches est que l'analyse effectuée est celle du poste et non de la personne. Bien que les données puissent être collectées avec les détenteurs des charges par le biais d'entretiens ou de questionnaires, le résultat de l'analyse est la description ou les spécifications du poste, et non une description de la personne.
Les analystes du travail sont généralement des psychologues du travail ou des ressources humaines qui ont reçu une formation et agissent sous la supervision d'un psychologue du travail.
Morris Viteles fut l'un des premiers psychologues industriels à avoir introduit ce concept. En 1922, il utilisa cette analyse pour sélectionner les employés d'une entreprise de tramways.
Quel est le but de l'analyse du travail?
Les résultats de l'analyse des tâches sont des influences clés dans la conception de la formation, le développement des évaluations de performance et l'amélioration des processus.
L’application de techniques de post-analyse permet de supposer que les informations relatives à un poste, telles qu’elles existent actuellement, peuvent être utilisées pour développer des programmes de recrutement, de sélection, de formation et d’évaluation des personnes pour un poste qui existera. dans le futur.
Avant de pouvoir créer une description de travail précise, une analyse de travail doit être effectuée pour évaluer la nécessité et le but du travail ainsi que la manière dont le travail doit être effectué.
Une description du poste doit inclure une liste de fonctions essentielles. L'analyse du travail garantit que le travail à effectuer dans un poste est décrit avec précision. Une description de travail documente simplement les résultats de l'analyse de travail.
Étapes générales
Le processus d'analyse des tâches doit être effectué de manière logique, en suivant les pratiques de gestion appropriées. Il s’agit donc d’un processus en plusieurs étapes, quelles que soient les méthodes utilisées.
Les étapes d’une analyse d’emploi peuvent varier en fonction des méthodes utilisées et du nombre d’emplois inclus. Les étapes générales sont:
- Planification de l'analyse du travail.
- Préparation et communication au personnel impliqué.
- Effectuer une analyse du travail.
- Élaboration de descriptions de travail et de spécifications de travail.
- Maintenance et mise à jour des descriptions et spécifications.
Ce processus implique un analyste de l'emploi qui décrit les fonctions du titulaire, la nature et les conditions de travail et certaines qualifications de base.
Après cela, l'analyste remplit un formulaire indiquant les exigences du poste. Une liste de tâches valide est générée. Cette liste contient des domaines fonctionnels, des tâches connexes et des recommandations de formation de base.
Les titulaires et les superviseurs doivent valider cette liste finale afin de valider l'analyse. L’analyse des tâches doit permettre de recueillir des informations sur les domaines suivants:
Devoirs et tâches
L'unité de base d'un poste est l'exécution de tâches et de tâches spécifiques. Les informations à collecter sur ces éléments peuvent être: fréquence, durée, effort, compétence, complexité, équipement, normes, etc.
L'analyse du travail combine les tâches d'un travail avec la connaissance des attributs humains. Il y a deux manières différentes d'aborder l'analyse du travail:
Orienté tâche
Ils se concentrent sur les activités réelles impliquées dans l'exécution du travail. Cette procédure prend en compte les devoirs, responsabilités et fonctions du travail.
L'analyste de travail élabore ensuite des énoncés de tâches qui établissent clairement et en détail les tâches effectuées.
Après avoir créé des instructions de tâche, les analystes de position classent les tâches en échelles, indiquant l’importance, la difficulté, la fréquence et les conséquences de l’erreur.
Orienté vers le travailleur
Son objectif est d'examiner les attributs humains nécessaires pour mener à bien les travaux. Ces attributs ont été classés en quatre catégories: connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques.
La connaissance est l'information dont les gens ont besoin pour faire leur travail. D'autre part, les compétences sont les compétences nécessaires pour effectuer chaque tâche. Enfin, les capacités sont des attributs relativement stables dans le temps.
Les autres caractéristiques sont toutes les autres attributs, généralement des facteurs de personnalité.
Les attributs requis pour un poste sont déduits des tâches importantes à exécuter plus fréquemment.
Les méthodes
La méthode qui peut être utilisée dans l’analyse des emplois dépend de certains points, tels que le type de poste, le nombre de postes, le nombre de titulaires et la localisation des postes.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées individuellement ou en combinaison. Ceux-ci comprennent:
Observation
C'était la première méthode de post-analyse utilisée. Le processus consiste simplement à observer les titulaires et à prendre des notes.
Parfois, des questions sont posées en regardant et, en général, des tâches sont même effectuées. Plus les activités observées sont nombreuses, plus les positions en question seront mieux comprises.
Entretiens
Il est essentiel de pouvoir compléter l'observation faite en interrogeant les propriétaires. Ces entretiens sont d'autant plus efficaces qu'il existe un ensemble spécifique de questions basées sur des observations et d'autres analyses de postes.
Ils reposent également sur des discussions antérieures avec des représentants des ressources humaines, des formateurs ou des gestionnaires connaissant les postes.
Questionnaires et enquêtes
Les questionnaires ou les enquêtes incluent les déclarations de tâches sous la forme de comportements des travailleurs.
Il est demandé aux experts de noter l’expérience de chaque déclaration sous différents angles, tels que son importance pour le succès général du travail et sa fréquence.
Les questionnaires demandent également d'évaluer l'importance des exigences du poste pour effectuer les tâches, et les experts peuvent être invités à évaluer le contexte du travail.
Contrairement aux résultats des observations et des entretiens, les réponses au questionnaire peuvent être analysées statistiquement pour fournir un enregistrement plus objectif des composants du poste.
Actuellement, ces questionnaires et enquêtes ont été fournis en ligne aux propriétaires.
Incidents critiques et agendas
Les experts sont invités à identifier les aspects critiques du comportement ou de la performance, qui ont conduit au succès ou à l’échec.
Par exemple, le superviseur d'un technicien de service d'électricité peut signaler qu'il n'a pas été en mesure de vérifier un plan dans un projet qui prenait beaucoup de temps, entraînant la coupure d'une ligne et la perte massive de puissance.
La deuxième méthode, un journal de travail, demande aux travailleurs et / ou aux superviseurs de conserver un enregistrement des activités pendant une certaine période.
Questionnaire d'analyse d'emploi
Le questionnaire d’analyse des emplois (CAP) évalue le niveau de compétence au travail et les caractéristiques de base des candidats à un ensemble de possibilités d’emploi. Il contient une série de questions détaillées permettant de produire de nombreux rapports d’analyse.
Il a été conçu pour mesurer la validité des composants de la position par rapport aux attributs présentés dans les tests d’aptitude.
La PAC contient 195 éléments appelés "éléments de travail" et comprend six divisions différentes:
- Entrée d'informations.
- processus mentaux.
- Résultat du travail.
- Relations avec d'autres personnes.
- Contexte de travail.
- Variables liées au travail.
Signification
L’une des tâches principales de l’analyse d’une tâche est de préparer des descriptions de travail et des spécifications de facturation. De même, ils aideront à sous-traiter le niveau de qualité approprié de la main-d'œuvre dans une organisation.
En outre, l'analyse des tâches sert à documenter les exigences d'un poste et le travail à effectuer.
L’industrie de l’amélioration des performances humaines utilise une analyse des emplois pour garantir que les activités de formation et de développement sont ciblées et efficaces.
Dans le domaine des ressources humaines et de la psychologie industrielle, l’analyse des emplois est souvent utilisée pour recueillir des informations devant servir à la sélection du personnel, à la formation, à la classification et / ou à la rémunération.
Les psychologues du travail utilisent l’analyse des emplois pour déterminer les exigences physiques d’un emploi et ainsi vérifier si une personne qui a subi un déclin physique est prête à effectuer le travail avec le besoin ou non d’une certaine adaptation.
Les professionnels qui développent des examens de certification utilisent une analyse postérieure pour déterminer les éléments de domaine à échantillonner pour créer un examen de contenu valide.
Fournir des informations relatives au poste
Fournit des données précieuses liées au poste, aidant les gestionnaires à se conformer aux fonctions et aux responsabilités d'un travail particulier, aux risques et aux dangers encourus, aux compétences et aux capacités nécessaires pour exécuter le travail, ainsi qu'à d'autres informations connexes.
Bon ajustement du poste avec l'employé
C'est l'une des activités administratives les plus importantes. La bonne personne qui remplit un poste vacant est un test de compétence, de compréhension et de compétence des directeurs des ressources humaines.
Ainsi, l'analyse des tâches les aide à comprendre quel type d'employé sera apte à effectuer un travail spécifique avec succès.
Pratiques d'embauche efficaces
Qui doit remplir un poste vacant? À qui s'adresser pour un travail spécifique? Le processus de post-analyse répond à ces questions. Ainsi, il aide les gestionnaires à créer, établir et maintenir des pratiques d’embauche efficaces.
Objectifs
L’un des objectifs de l’analyse des emplois est de pouvoir répondre à des questions telles que:
- Pourquoi le poste existe-t-il?
- Quelles activités physiques et mentales le travailleur fait-il?
- Quand le travail sera-t-il terminé?
- Où est le travail à faire?
- Dans quelles conditions sera-t-il effectué?
Établissez et documentez également la relation entre le poste et les procédures d'emploi, telles que la formation, la sélection, la rémunération et l'évaluation du rendement. Les autres objectifs sont:
Besoins de formation
Il devrait montrer les activités et les compétences, et donc la formation requise par le travail. Il est utilisé dans les besoins de formation pour développer:
- contenu de la formation.
- Tests d'évaluation pour mesurer l'efficacité de la formation.
- Méthodes de formation: petits groupes, basés sur l'ordinateur, la vidéo, la classe.
Compensation
Les informations d’analyse des tâches sont essentielles pour estimer la valeur de chaque travail et, par conséquent, sa rémunération appropriée.
La rémunération dépend généralement des compétences et du niveau d’éducation requis pour le poste, du degré de responsabilité, des risques pour la sécurité, etc. Tous ces facteurs peuvent être évalués grâce à l'analyse de la position.
L'analyse du travail fournit des informations permettant de déterminer la valeur relative de chaque travail. Il est utilisé pour identifier ou déterminer:
- Niveaux de compétence et d'éducation.
- Environnement de travail: risques, attention, effort physique.
- Responsabilités: supervision, fiscale.
Procédures de sélection
L'analyse des tâches fournit des informations sur ce que la tâche implique et quelles caractéristiques humaines sont requises pour effectuer ces activités.
Ces informations, sous forme de descriptions de travail et de spécifications, permettent de choisir le type de personnes à sélectionner. Il est utilisé dans les procédures de sélection pour développer:
- Fonctions du poste à inclure dans les avis de vacance de poste.
- Niveau de salaire approprié pour le poste.
- Exigences minimales d'éducation et / ou d'expérience.
Évaluation de la performance
Une évaluation du rendement compare le rendement réel de chaque employé aux normes de rendement.
L'analyse des tâches détermine les activités spécifiques et les normes de performance.
Exemple
Pour le travail d'un opérateur de chasse sur neige sur une piste de ski, une analyse de tâches orientée tâche peut inclure cette affirmation:
Conduit le bombardier enneigé, généralement la nuit, pour ramollir et faire correspondre la neige marquée par les skieurs et les planchistes et la nouvelle neige qui est tombée.
D'autre part, une analyse de poste axée sur l'emploi pourrait inclure cette affirmation:
Evaluez le terrain, la profondeur et l'état de la neige, en choisissant la configuration de profondeur correcte du snow-cat, ainsi que le nombre de passages requis sur une piste de ski donnée.
Les méthodes d'analyse des tâches ont également évolué en utilisant des approches orientées tâches et ouvrières.
Étant donné que le résultat final des deux approches est une déclaration des exigences requises, aucune d’entre elles ne peut être considérée comme la "bonne" façon de réaliser l’analyse du travail.
Orienté vers le travailleur
Comme les analyses de tâches axées sur l'emploi tendent à fournir un comportement humain général et que les schémas de comportement sont moins liés aux aspects technologiques d'un travail, ils produisent des données plus utiles pour développer des programmes de formation et fournir un retour d'information aux employés.
De plus, la volatilité qui règne sur le lieu de travail typique d'aujourd'hui peut rendre les déclarations de tâches spécifiques moins utiles isolément.
Pour ces raisons, les employeurs sont beaucoup plus susceptibles d'utiliser des méthodes d'analyse des emplois axées sur les travailleurs aujourd'hui que par le passé.
