Conflit organisationnel: types, étapes et exemple

Un conflit organisationnel est un état de discorde entre les membres d'une organisation, produit de désaccords, réels ou perçus, liés aux besoins, aux valeurs, aux ressources ou aux intérêts de ceux-ci. Dans les âges passés, ces situations étaient considérées comme négatives à tous égards.

Actuellement, les conflits organisationnels sont analysés dans le cadre d'un processus normal et presque inévitable, car les parties impliquées supportent un lourd fardeau psychosocial. Ce conflit pourrait devenir une source pertinente d'opportunités de croissance personnelle et organisationnelle, à condition qu'il soit géré efficacement.

S'il n'y a pas de solution, cela peut signifier un chaos total dans l'entreprise, ce qui pourrait entraîner des conséquences graves pour l'entreprise. En aucun cas, une situation conflictuelle ne doit être ignorée, car cela aggravera le problème, ce qui aura un impact négatif sur les performances de l'organisation.

C'est pourquoi il est important d'identifier les causes qui le génèrent et les personnes impliquées, ce qui nous permettra de planifier les stratégies à suivre pour y faire face et le résoudre.

Types et leurs causes

Intrapersonnel

Lorsque le point de vue du travailleur sur une situation diffère de la vision de l'entreprise. Les facteurs de causalité peuvent provenir de la personne concernée (croyances, valeurs, situations personnelle ou familiale) ou de l'environnement.

Le travailleur peut manifester un désintérêt pour certaines activités assignées, en raison de sa contradiction avec sa vision personnelle. Cela peut devenir un problème, car cela montrera une résistance à faire partie de l'équipe de travail.

Interpersonnel

Ils se produisent entre deux personnes travaillant au sein de l'organisation, car ils ont des points de vue différents sur la même pensée, le même objectif ou le même sujet.

Cela peut se produire entre égaux ou entre patrons et subordonnés, en pouvant être impliqué des personnes du même groupe ou de groupes différents.

Ils se posent pour diverses raisons: différences de personnalité ou de style, problèmes personnels ou familiaux, voire des facteurs organisationnels tels que le leadership, la gestion et le budget.

Intragroupe

Ils apparaissent dans le même groupe et peuvent être générés par plusieurs causes. Un exemple peut être la relation existante entre les anciens membres et le nouveau travailleur, ce qui crée un décalage entre les attentes du travailleur sur la manière de traiter et la réalité qu'il perçoit.

Influencent également des causes telles qu'une mauvaise communication, une concurrence interne, une différence de valeurs et d'intérêts, des ressources rares et des conflits de personnalité.

Intergroupe

Il apparaît entre deux ou plusieurs groupes de la même organisation et peut être attribué aux différences de priorités de chaque équipe de travail, à l'accès à des ressources limitées, au contrôle que certains groupes souhaitent exercer sur d'autres, etc.

Ici, une tension horizontale peut se produire en raison de la concurrence entre les fonctions; par exemple, le service commercial par rapport à la production Il peut aussi y avoir des tensions verticales dues à la concurrence entre les niveaux hiérarchiques; par exemple, la gestion administrative contre le chef du bureau.

Causes générales

Choc des rôles

Cela fait référence à une personne qui a plusieurs rôles au sein de l'organisation ou quand ils ne sont pas bien définis. Si le responsable d'une tâche ou d'un projet n'est pas clairement défini, le conflit est créé.

Comportement agressif ou passif

Ce type de comportement est préjudiciable au groupe car il peut créer un environnement hostile et annuler toute tentative de travail en équipe.

Bureau romance

Des accusations de favoritisme peuvent survenir, surtout s'il s'agit d'une relation entre un supérieur et son employé.

Manque de ressources

L'insuffisance de ressources telles que le temps, l'argent et les matériaux peut favoriser un conflit, car les membres de la société se font concurrence pour l'obtenir.

Interférence dans la communication

Lorsqu'un employé a besoin d'informations provenant d'un autre et que cela ne répond pas correctement, des informations non fiables sont générées.

Étapes générales

Conflit latent

À ce stade, certains facteurs pourraient potentiellement déclencher un conflit.

Les gens ont des idées, des valeurs, des personnalités et des besoins différents, ce qui peut créer des situations dans lesquelles les autres ne sont pas d’accord. Cela en soi ne pose pas de problème, sauf en cas de litige mettant en évidence ces différences.

Émergent

À ce stade, le conflit commence à s’établir, les parties concernées reconnaissant qu’elles ont des opinions divergentes sur une question donnée, ce qui provoque des tensions et des dissensions.

Escalade

Si les parties compromises ne peuvent pas parvenir à une résolution, le conflit peut s'intensifier et s'intensifier. Cela peut attirer plus de gens et les impliquer, en augmentant la tension, en créant des côtés d'un côté ou de l'autre.

Stagnation

Au cours de cette phase, la confrontation est devenue incontrôlée au point qu'aucun des participants ne souhaite se retirer de leurs positions et chaque partie insiste sur le fait que ses convictions sont correctes.

Négociation

À un moment donné du processus, une ou plusieurs des personnes impliquées dans le conflit réalisent la nécessité de trouver une issue. Au cours de cette étape, les parties commencent à négocier et envisagent de trouver une solution.

La résolution

Après avoir écouté les points de vue de chaque personne impliquée, les participants peuvent parfois parvenir à une résolution du problème auquel ils sont confrontés.

Réconciliation

Si les parties parviennent à une solution, il est nécessaire de réparer les relations qui pourraient avoir été endommagées pendant le conflit.

Exemple

Marta est une excellente analyste qui travaille dans le secteur des achats d’une entreprise manufacturière, sous les ordres du chef de ce département.

Lorsqu'il a commencé à travailler, il a constaté que le reste du personnel ne respectait pas les normes de travail, ce qui le gênait car cela l'empêchait de faire son travail efficacement.

De plus, la femme du propriétaire pensait et intervenait dans leur travail, même s'il ne travaillait pas dans l'entreprise. Au début, elle entretenait de bonnes relations professionnelles avec son patron, mais ceux-ci sont devenus tendus parce qu'elle s'est plainte de l'ingérence du propriétaire de l'entreprise.

Lors d'une réunion, Marta ne pouvait pas se contrôler et a eu une discussion animée avec son patron. cet environnement inconfortable est devenu de plus en plus aigu. Elle estime que son travail n'est ni valorisé ni reconnu. Elle ne se sent donc pas en sécurité pour pouvoir continuer à travailler au sein de l'entreprise.

Toute cette situation vous donne une image contradictoire à la fois avec votre patron et avec les propriétaires de l'entreprise.

Solution du conflit

Face à ce conflit interpersonnel, le propriétaire et responsable des ressources humaines décide d'intervenir. Ils organisent des stratégies axées sur l'estime de soi, des diagrammes des zones de travail, la définition des rôles et des responsabilités et une communication affirmée.

Marta apprend à développer des comportements affirmés et à communiquer efficacement. Il apprend également à fixer des limites.

Dans le département qui travaille, il existe déjà un organigramme dans lequel chaque poste avec ses rôles respectifs est bien défini. Les discussions ont nettement diminué et l'environnement de travail a cessé d'être hostile.