Équipes de haute performance: caractéristiques, comment elles sont formées, exemples
Les équipes de haut niveau de performance sont définies comme un groupe de personnes ayant des rôles, des compétences et des talents complémentaires spécifiques, alignées et engagées dans un objectif commun, affichant systématiquement des niveaux élevés de collaboration et d'innovation et produisant des résultats remarquables.
Les équipes de haut niveau sont considérées comme très proches, se concentrent sur leur objectif et disposent de processus de soutien qui permettent à tout membre de l’équipe de surmonter les obstacles qui lui manquent pour atteindre les objectifs de l’équipe.
Au sein de l'équipe de haute performance, les personnes sont hautement qualifiées et peuvent échanger leurs rôles. De plus, le leadership au sein de l'équipe ne repose pas sur un seul individu. Au lieu de cela, plusieurs membres de l'équipe jouent le rôle de leader en fonction des besoins de chaque moment.
Les équipes performantes disposent de méthodes robustes pour résoudre efficacement les conflits, de sorte que les conflits ne deviennent pas un obstacle à la réalisation des objectifs de l'équipe.
Au sein d'une équipe de haute performance, vous ressentez une énergie intense et un objectif clair. Collectivement, l'équipe a sa propre conscience, indiquant des normes et des valeurs partagées au sein de l'équipe.
L’équipe a le sens des responsabilités pour atteindre ses objectifs. Les membres de l'équipe font preuve d'une grande confiance mutuelle.
Les équipes de haut niveau constituent le fondement d’une organisation solide et le développement de telles équipes est un effort qui nécessite une volonté forte et une discipline constante.
Caractéristiques
But significatif
Dans les équipes de haute performance, l'engagement envers l'objectif de l'équipe doit être au moins aussi important que l'engagement envers l'objectif de la zone que chaque membre dirige.
Il existe une raison claire et convaincante de travailler ensemble. Le leader doit être le ciment qui coordonne les activités et la principale préoccupation de tous les membres de l'équipe est le domaine de responsabilité qui leur est attribué.
Alignement
Les équipes de haute performance sont complètement alignées sur plusieurs variables qui interagissent de manière stable.
Lorsque tout le monde s'aligne sur une vision commune et des valeurs bien définies, l'équipe grandira de l'intérieur. L'alignement autour de votre noyau est essentiel.
Objectifs partagés
L’équipe de haute performance doit se concentrer sur un ensemble de résultats que tous les membres s’engagent à atteindre et qui nécessitent la contribution de tous.
S'il s'agit vraiment d'un objectif de l'équipe, tout le monde se sentira également responsable de sa réalisation. Ces objectifs ne sont pas nécessairement les mêmes que ceux de l'entreprise.
Les exemples qui nécessiteraient un effort d’équipe hautement performant pourraient être: Lancer un nouveau service, améliorer l’expérience client et augmenter la participation des employés.
Création de synergie
Les membres de l'équipe de haut niveau possèdent les compétences, les expériences et les styles complémentaires nécessaires pour assumer les rôles et responsabilités nécessaires.
Les gens connaissent leurs forces, leurs faiblesses
Fortes relations interpersonnelles
Les gens peuvent être eux-mêmes parce qu’ils s’apprécient réellement et font tout ce qui est en leur pouvoir pour prendre soin de leurs coéquipiers et les soutenir.
Les membres font confiance aux autres et sont également fiables. La cohésion de l'équipe est évidente pour les personnes extérieures au groupe. C'est tout pour un et un pour tous.
Principes de fonctionnement utiles
Ce sont des moyens convenus de travailler ensemble. Ils peuvent être un ensemble de valeurs partagées, des processus de prise de décision, des moyens de communication au sein de l’équipe et avec les autres employés, le suivi des activités et bien d’autres. Les principes sont explicites et tout le monde vit pour eux.
Résolution des problèmes
L’équipe reconnaît quand un problème existe, l’analyse, identifie des alternatives et le résout au milieu de conflits. Une fois la décision prise, tout le monde accepte de l’appuyer.
Cela est souvent mieux démontré par la volonté de quelqu'un d'abord de soulever un problème épineux et par la volonté des membres de participer pleinement à la recherche d'une solution au problème.
Haut niveau d'ouverture
Les gens disent ce qu'ils doivent dire directement et avec respect. Par conséquent, les membres sont réceptifs aux messages difficiles sans devenir défensifs.
Les discussions animées ne sont pas perçues comme un problème, mais plutôt comme une activité positive, à condition que la discussion se concentre sur des problèmes ou des comportements, au lieu de parler les uns des autres.
Responsabilité conjointe
Les membres tiennent eux-mêmes et les autres responsables des engagements qu’ils ont pris. Bien que le responsable ait la responsabilité principale d’engager son équipe à tenir ses promesses, chaque personne partage la même activité.
Ils se sentent inspirés
Les équipes de haute performance sont responsables de tirer plutôt que de pousser. Ainsi, les dirigeants savent créer de l'énergie et de l'enthousiasme au sein d'une équipe de haute performance.
Les membres de l'équipe se sentent inspirés, sentent qu'ils sont en mission et que ce qu'ils font est d'une grande importance.
Résoudre les conflits et promouvoir la coopération
Les conflits peuvent diviser les équipes et les dirigeants doivent travailler pour aider à résoudre rapidement les différends et promouvoir la coopération.
Dans les équipes de haute performance, les différences sont traitées rapidement et directement. Cela nécessite un niveau de maturité dans les membres de l'équipe.
Comment sont-ils formés
La taille
Une erreur classique dans la formation d'une équipe est d'inclure trop de membres. Les équipes de plus de neuf personnes souffrent souvent de problèmes de coordination, de tension accrue et de productivité réduite.
Cela peut être le résultat pour certaines personnes qui n'obtiennent pas le rôle souhaité et pour d'autres qui passent simplement en mode passif, car "quelqu'un d'autre est responsable".
Par conséquent, les recherches suggèrent que les équipes de haute performance comptent jusqu'à 7 à 8 membres, une taille idéale pour gérer différents points de vue.
Diversité invisible
La plupart des entreprises ont commencé à accorder de plus en plus d'attention à la diversité et à l'inclusion. Bien que la diversité visible soit essentielle (sexe, âge, origine ethnique, etc.), il existe un risque de négliger l’importance de la diversité invisible dans les équipes.
Les antécédents de vie des membres et les différences de personnalité doivent être pris en compte, car ils font partie intégrante de l'identité des employés. Les idées les plus novatrices sont généralement proposées dans des équipes caractérisées par une diversité de pensées.
Complémentarité
Bien que l'expérience d'un candidat à un poste soit très importante, de nombreux gestionnaires sous-estiment l'importance de la complémentarité de cette personne avec ses coéquipiers.
Quelle est sa personnalité? Comment sont-ils conscients? Comment parlent-ils et résolvent-ils les conflits avec les autres? C'est pourquoi vous devriez engager l'attitude et former la compétence.
Location entre paires
Un élément clé de la constitution d'équipes performantes consiste à impliquer les partenaires des candidats potentiels lors de la phase de recrutement.
Premièrement, l’équipe de travail a la possibilité d’exprimer ou de retirer son soutien à un candidat et la probabilité qu’il aide cette personne à réussir augmente.
Mais au-delà de la vérification de la chimie, la probabilité d’attirer de nouveaux talents vers le travail augmente également: les partenaires potentiels sont plus aptes à "vendre" du travail, car ils sont perçus comme plus honnêtes et authentiques.
Exemples d'équipements de haute performance
Starbucks
Le PDG de Starbucks, Howard Schultz, imite l’histoire de son entreprise avec créativité et conviction à travers ses livres.
La société Starbucks dispose d’un service de communication interne actif, à l’instar de la plupart des grandes marques. Voici un commentaire écrit sur un blog à propos de l'image de marque:
"Je me suis occupé du matériel de communication interne chez Starbucks pendant quatre ans. Notre principale fonction était la construction de la marque interne.
Je peux vous assurer que la croissance de Starbucks repose sur la philosophie selon laquelle les grandes marques se construisent de l'intérieur à l'extérieur, en commençant et se terminant par les employés.
Et ce très petit budget a été investi dans le marketing externe, y compris la publicité. Cela fait presque dix ans que je suis absent, mais les magasins que je visite régulièrement ont toujours cette passion pour la marque. " Lewis Green
Nike
Quelle serait la puissance d'une entreprise si son équipe avait des raisons d'être fière de sa réputation. Quelle serait votre fierté si la société publiait ses annonces à l'interne plus que ce qui est annoncé à l'extérieur? C’est la responsabilité de l’équipe de communication interne de Nike:
- Inspirer les employés par l'innovation et la motivation.
- Informer les employés des priorités stratégiques de Nike et générer des résultats commerciaux.
- Participer aux activités de Nike: écouter, apprendre, être inclusif.
- Eduquer et responsabiliser les gestionnaires.
- Habiliter les employés dans les initiatives de marque, créer une dynamique.
Suivez les instructions de Nike et Starbuck. Considérant votre culture en tant que centre de profit ou comme le dit Southwest: "Nos employés sont notre plus grande force individuelle et notre avantage concurrentiel le plus durable." Raconter l’histoire de la société et de ses collaborateurs est essentiel au succès.
