Politiques de ressources humaines: de quoi s'agit-il, types, exemples
Les politiques de ressources humaines sont les lignes directrices continues sur l'orientation qu'une organisation entend adopter pour gérer son personnel. Ils représentent des directives spécifiques pour les responsables des ressources humaines dans diverses questions liées à l’emploi.
Ces politiques établissent l'intention de l'organisation dans différents aspects de la gestion des ressources humaines, tels que le recrutement, la promotion, la rémunération, la formation, la sélection, etc.
Par conséquent, ils servent de point de référence lors de l’élaboration de pratiques de gestion des ressources humaines ou lors de la prise de décisions concernant les effectifs d’une organisation.
Une bonne politique de ressources humaines fournit une disposition générale sur l'approche adoptée par l'organisation, et donc par ses employés, en ce qui concerne divers aspects de l'emploi. Une procédure détaille exactement les mesures à prendre en fonction des règles.
Chaque organisation a un ensemble de circonstances différentes et, par conséquent, développe un ensemble individuel de politiques de ressources humaines. L'emplacement dans lequel une organisation opère déterminera également le contenu de ses stratégies.
La formalité
Le propriétaire d’une entreprise qui prend le temps d’élaborer des politiques complètes et solides en matière de ressources humaines sera bien mieux armé pour réussir sur le long terme que le propriétaire d’une entreprise qui traite chaque décision politique au fur et à mesure. .
Les politiques de ressources humaines appliquées de manière incohérente ou basées sur des données erronées ou incomplètes entraîneront inévitablement une diminution de la motivation des travailleurs, une baisse de la fidélité des employés et une plus grande vulnérabilité aux sanctions judiciaires.
En quoi consiste?
Les politiques de ressources humaines sont les règles et directives officielles que les entreprises appliquent pour recruter, former, évaluer et récompenser les membres de leur personnel.
Ces politiques, lorsqu'elles sont organisées et diffusées de manière simple à utiliser, peuvent permettre d'éviter de nombreux malentendus entre les employés et les employeurs quant à leurs droits et obligations sur le lieu de travail.
En tant que nouveau propriétaire d'une petite entreprise, il est tentant de se concentrer sur les préoccupations de l'entreprise en question et de reporter la tâche de rédaction d'une politique de ressources humaines.
Avoir les politiques par écrit est important pour que tout le monde comprenne ce qu'elles sont et pour qu'elles soient appliquées de manière cohérente et équitable dans toute l'organisation.
Lorsque des questions liées aux droits des employés et aux politiques de l'entreprise sont portées devant les tribunaux, les politiques de l'entreprise en matière de ressources humaines, écrites ou verbales, sont supposées faire partie d'un contrat de travail entre l'employé et l'entreprise. .
But
Actuellement, les politiques et procédures en matière de ressources humaines ont plusieurs objectifs:
- Fournir une communication claire entre l'organisation et ses employés concernant leur statut d'emploi.
- Ils constituent une base pour traiter tous les employés de manière juste et équitable.
- Ils constituent un ensemble de directives pour les superviseurs et les gestionnaires.
- Créer une base pour développer le manuel de l'employé.
- Établir une base pour examiner régulièrement les changements possibles affectant les employés.
- Créez un contexte pour les programmes de formation à la supervision et les programmes d'orientation des employés.
Types
Les politiques de ressources humaines peuvent être classées en fonction de la source ou de la description.
-Sur la base de la source
Politiques d'origine
Ce sont les politiques généralement établies par les cadres supérieurs pour guider leurs subordonnés.
Politiques implicites
Ce sont des politiques qui ne sont pas formellement exprimées, mais qui sont déduites du comportement des gestionnaires. Ils sont également appelés politiques impliquées.
Politiques imposées
Des politiques sont parfois imposées aux entreprises par des entités externes telles que le gouvernement, les associations professionnelles et les syndicats.
Politiques appelées
Les polices faisant l'objet de l'appel découlent du fait que le cas particulier n'est pas couvert par les polices précédentes. Pour savoir comment gérer certaines situations, les subordonnés peuvent demander ou faire appel pour formuler des politiques spécifiques.
-Sur la base de la description
Politiques générales
Ces politiques ne sont pas liées à un sujet spécifique en particulier. Les politiques générales sont formulées par l'équipe de direction d'une organisation.
Ce type de politique est appelé "général", car ils ne sont liés à aucun sujet en particulier.
Politiques spécifiques
Ces politiques sont liées à des problèmes spécifiques, tels que l’embauche de personnel, la rémunération, la négociation collective, etc.
Les politiques spécifiques doivent confirmer les directives qui ont été établies par les politiques générales.
Signification
L'établissement de politiques peut aider une organisation à démontrer, à la fois en interne et en externe, qu'elle répond aux exigences de diversité, d'éthique et de formation, ainsi qu'à ses engagements en matière de réglementation et de gouvernance d'entreprise de ses employés.
Par exemple, pour licencier un employé conformément aux exigences de la législation du travail, il sera notamment nécessaire de respecter les dispositions des contrats de travail et des conventions collectives.
L'établissement d'une politique de ressources humaines qui établit des obligations, des normes de comportement et des procédures disciplinaires est désormais le guide standard pour se conformer à ces obligations.
Les politiques de ressources humaines fournissent des cadres dans lesquels des décisions cohérentes sont prises et promeuvent l'équité dans la façon dont les personnes sont traitées.
Les politiques de ressources humaines peuvent également être très efficaces pour soutenir et développer la culture organisationnelle souhaitée.
Par exemple, les stratégies de recrutement et de rétention peuvent définir la manière dont l'organisation valorise un effectif flexible.
avantage
- Aider les responsables à différents niveaux à prendre des décisions sans consulter leurs supérieurs. Les subordonnés sont plus disposés à accepter la responsabilité, car les règles indiquent ce que l’on attend d’eux et peuvent citer une règle écrite pour justifier leurs actions.
- Assurer le bien-être à long terme des employés et contribuer à une bonne relation employeur-employé, dans la mesure où cela réduit le favoritisme et la discrimination. Des politiques bien établies garantissent un traitement cohérent de tous les employés de l’organisation.
- Ils établissent les lignes directrices à suivre dans l'organisation et, par conséquent, minimisent les préjugés personnels des gestionnaires.
- Ils garantissent une action rapide pour prendre des décisions, car les politiques servent de normes à suivre. Ils évitent de perdre le temps et l’énergie nécessaires à des analyses répétées pour résoudre des problèmes de même nature.
- Ils établissent une cohérence dans l'application des politiques au cours d'une période donnée, de sorte que tous les membres de l'organisation reçoivent un traitement juste et équitable.
- Les employés savent quelle action prévoir dans les circonstances couvertes par les politiques. Les politiques établissent des modèles de comportement et permettent aux employés de travailler avec plus de confiance.
Des exemples
Une entreprise peut instaurer une politique d'interdiction de fumer sur le campus. D'autres sont écrits pour montrer leur solidarité avec les mouvements sociaux ou politiques.
Par exemple, de nombreuses organisations ont déjà élaboré des politiques qui incluent les couples de même sexe en tant que bénéficiaires de prestations de santé et de régimes de retraite.
De nombreuses politiques de ressources humaines incluent une approche active visant à protéger les employés et à assurer un traitement équitable. Celles-ci pourraient inclure une formation obligatoire à la diversité et à la discrimination et une formation au harcèlement.
Politique d'assistance chez XYZ
La présence quotidienne est particulièrement importante pour les employés horaires de la société XYZ. En effet, clients et collaborateurs s'attendent à ce que le produit soit envoyé et livré à temps.
Une heure d'urgence personnelle est à la disposition des employés pour des événements imprévus, tels que maladie personnelle, maladie immédiate de la famille, rendez-vous médical ou décès d'un membre de la famille.
Temps d'urgence personnelle
Les employés accumulent 2, 15 heures de temps personnel d'urgence par période de paie. Annuellement, cela équivaut à 56 heures. Les employés peuvent utiliser le temps d’urgence personnel jusqu’à 56 heures.
Les employés qui utilisent leur temps d’urgence personnel devraient parler à leur superviseur dès que possible. Cela doit être fait au plus tard une heure après le début de votre quart de travail.
Si le superviseur n'est pas disponible, les employés peuvent laisser un message au superviseur avec un numéro de téléphone leur permettant de le contacter. Le superviseur retournera ensuite l'appel.
Le fait de ne pas faire appel à des jours consécutifs sera considéré comme une démission volontaire de l'emploi chez XYZ.
Le nombre de minutes perdues par un employé ou arrivant en retard pour le déjeuner ou les pauses sera soustrait du temps personnel accumulé. Le retard survient lorsque l'employé ne se trouve pas à son poste de travail ou ne travaille pas comme prévu.
Les employés horaires peuvent programmer du temps libre pour des rendez-vous médicaux, des cours, des réunions parents-enseignants, des manifestations religieuses et des services, pour autant que le temps libre n'affecte pas négativement vos collègues ou vos clients.
Les heures d’urgence accumulées personnelles ne peuvent pas être déplacées vers la prochaine année civile.
Conséquences de l’utilisation excessive de temps d’urgence personnel
Le cumul de douze arrivées tardives au cours de douze mois consécutifs constitue un motif de licenciement. Les mesures disciplinaires, qui peuvent conduire à la cessation de l'emploi, commencent à compter de l'enregistrement du sixième en retard dans une période de trois mois.
En raison de l’usage excessif des heures d’urgence personnelles, les mesures disciplinaires commenceront au bout de 56 heures d’absence.
Il s'agira d'un avertissement écrit pour les huit heures perdues, puis d'une suspension de trois jours sans paiement pour les huit heures perdues, suivie d'une cessation d'emploi lorsque l'employé a épuisé les heures dépassant 72 heures.
