Théorie de l'équité en matière d'emploi: modèle, applications et exemples

La théorie de l'équité en matière de travail vise à déterminer si la répartition des ressources pour les deux partenaires relationnels au travail, l'employeur et l'employé est juste. L'équité est mesurée en comparant la proportion de contributions et de récompenses pour chaque personne.

Le principe d'équilibre ou d'équité est au cœur de la théorie de l'équité en matière d'emploi. Selon cette théorie de la motivation, le niveau de motivation d'un individu est en corrélation avec sa perception de l'équité, de l'impartialité et de la justice pratiquée par la direction de l'entreprise. Plus la perception de l'équité de l'individu est grande, plus le niveau de motivation est élevé et inversement.

La théorie de l'équité en matière de travail exige qu'un juste équilibre soit trouvé entre les contributions d'un employé (travail dur, niveau de compétence, acceptation, enthousiasme, etc.) et les récompenses qu'il reçoit (salaire, avantages, éléments intangibles en guise de reconnaissance, etc.). etc.)

Selon cette théorie, la recherche de cet juste équilibre permet de créer une relation solide et productive avec l'employé. Cela aura pour résultat d'avoir des employés heureux et motivés.

Évaluation de l'équité

Lorsqu’il évalue l’équité, l’employé compare les informations relatives à sa contribution avec sa récompense, en le comparant également à celui des autres membres du même niveau ou de la même catégorie. Pour faire une telle comparaison, la relation récompense / contribution est utilisée.

L'équité est perçue lorsque cette relation est la même. Si cette relation est inégale, cela conduit à une "tension d'équité". Il s’agit d’un état de tension négative qui motive le travailleur à faire quelque chose de bien pour le soulager.

La théorie de l'équité en matière d'emploi a été développée pour la première fois dans les années 1960 par John Stacey Adams, psychologue du travail et du comportement.

Ce psychologue a déclaré que les employés cherchent à maintenir l’équité entre les contributions qu’ils versent au travail et les récompenses qu’ils en retirent, par rapport aux contributions qu’ils reçoivent des autres.

Le modèle de la théorie de l'équité dans le travail

La théorie de l'équité en matière d'emploi repose sur l'affirmation selon laquelle les employés sont démotivés, à la fois par rapport à leur travail et à leur employeur, s'ils estiment que leurs contributions à l'entreprise sont supérieures aux avantages obtenus.

On peut s’attendre à ce que les employés réagissent à cette situation de différentes manières, dans la mesure où ils perçoivent une disparité entre leurs contributions et leurs récompenses, telles que la démotivation, la réduction des efforts, le mécontentement ou même, dans des cas extrêmes, le dérangement.

À l'instar d'autres théories de la motivation, telles que la hiérarchie des besoins de Maslow et les facteurs de motivation de Herzberg, la théorie de l'équité dans le travail reconnaît que des facteurs subtils et variables influent sur l'évaluation de chaque personne et sur la perception de sa relation avec son travail. votre employeur

-Motivational modèle

Le modèle de la théorie de l'équité dans le travail s'étend au-delà du soi individuel. Ce modèle inclut également une comparaison avec la situation d’autres personnes, formant une vision comparative de l’équité. Cela se manifestera comme un sens de ce qui est juste.

Cela signifie que l'équité ne dépend pas seulement de notre ratio récompense / contribution, mais dépend de la comparaison entre notre relation et la relation des autres.

Par conséquent, la théorie de l'équité en matière d'emploi est un modèle de motivation beaucoup plus complexe et sophistiqué que la simple évaluation de la contribution et de la récompense.

Cet aspect comparatif de la théorie de l'équité fournit une évaluation de la motivation beaucoup plus fluide et dynamique que celle qui se dégage des théories de la motivation et des modèles fondés uniquement sur des circonstances individuelles.

Évaluation de la situation

L'équité, et donc la situation de motivation devant être évaluée à l'aide du modèle, ne dépend pas de la mesure dans laquelle la personne pense que sa récompense dépasse sa contribution.

Le sens de la justice qui soutient généralement la motivation dépend plutôt de la comparaison qu’une personne fait entre sa relation récompense / contribution et la relation que d’autres personnes ont dans une situation similaire.

Par conséquent, la théorie de l'équité en matière d'emploi aide à expliquer pourquoi le paiement et les conditions ne déterminent pas à eux seuls la motivation.

-Équilibre entre contributions et récompenses

Il est important de prendre en compte les facteurs de la théorie de l'équité en matière de travail qui s'efforcent d'améliorer la satisfaction au travail et le niveau de motivation d'un employé. De la même manière, que peut-on faire pour promouvoir des niveaux plus élevés de chacun?

Pour cela, il faut tenir compte de l'équilibre ou du déséquilibre existant entre les contributions et les récompenses d'un employé.

Contributions

- effort

- Fidélité.

- engagement.

- compétence

- capacité

- Adaptabilité.

- la flexibilité

- Acceptation des autres.

- Détermination.

- Enthousiasme

- Soutien aux collègues.

- sacrifice personnel.

Récompenses

- Rémunération (salaire, avantages monétaires et non monétaires).

- reconnaissance.

- la réputation

- responsabilité

- sentiment d'accomplissement.

- Louange

- Stimulus

- Sens de l'avancement / de la croissance.

- sécurité de l'emploi.

Bien que nombre de ces éléments ne puissent pas être quantifiés et comparés de manière parfaite, la théorie repose sur le fait que les gestionnaires doivent rechercher un juste équilibre entre les contributions fournies par un employé et les récompenses reçues.

Selon la théorie, les employés seront heureux lorsqu'ils percevront que ces facteurs sont en équilibre.

L'idée sous-jacente à la théorie de l'équité en matière de travail est de parvenir à un bon équilibre, avec les récompenses d'un côté et les contributions de l'autre. Les deux doivent avoir un poids qui semble raisonnablement égal.

Si l’équilibre est trop en faveur de l’employeur, certains employés s’efforceront de parvenir à un équilibre entre les contributions et les récompenses, en demandant davantage de rémunération ou de reconnaissance. D'autres seront démotivés et d'autres chercheront un autre emploi.

Groupes de référence

Un groupe de référence est une sélection de personnes avec lesquelles une personne est liée ou qui utilise par rapport à une population plus large. Le référent choisi est une variable significative de la théorie de l'équité en matière d'emploi.

Si un fournisseur est comparé au reste du personnel des ventes, le groupe de référence est le personnel des ventes.

Selon la théorie de l'équité en matière d'emploi, les quatre groupes de référence de base utilisés par les personnes sont les suivants:

Auto-dans

C'est l'expérience au sein de l'organisation actuelle («Quand je travaillais pour Bob, les choses allaient mieux»). Les individus cherchent à maximiser leurs récompenses.

Auto-extérieur

C'est la propre expérience au sein d'une autre organisation ("Quand j'ai fait le même travail pour la société XYZ, ils m'ont beaucoup moins payé").

Les groupes peuvent maximiser les récompenses collectives en développant des systèmes acceptés pour répartir équitablement les contributions et les récompenses entre leurs membres.

Autre-en

Autres membres de l’organisation actuelle («L’équipe de direction siège toute la journée à une table de réunion et, ce faisant, elle est trop payée»).

Lorsque des personnes se retrouvent dans des relations inéquitables, elles deviennent angoissées. Plus cette relation est inégale, plus les individus seront angoissés.

Autre-out

Autres personnes extérieures à l'organisation actuelle («Notre concurrent présente des avantages plutôt faibles»).

Les personnes qui ont l'impression d'être dans une relation injuste essaient d'éliminer leur angoisse en rétablissant l'équité.

Les applications

En termes d’application de la théorie au travail, chaque personne cherche un juste équilibre entre ce qu’il apporte au travail et ce qu’il en tire.

Nous atteignons tous notre mesure d'équité en comparant notre solde de contribution et de récompense avec celui d'autres personnes, que nous considérons comme des points de référence ou des exemples pertinents.

La théorie de l'équité explique pourquoi les gens peuvent être heureux un jour et motivés par leur situation. Sans changement dans leurs conditions de travail, ils peuvent devenir très malheureux et sans motivation, et découvrir qu'un collègue (ou pire, un groupe) profiter d'une meilleure relation de récompense-contribution.

Cela explique également pourquoi donner une augmentation ou une augmentation à une personne peut avoir un effet démotivant sur les autres.

Ce sont les variables subtiles qui jouent un rôle important dans le sentiment d’équité. Reconnaître le rendement au travail ou simplement remercier l'employé suscitera un sentiment de satisfaction. L'employé se sentira utile et obtiendra de meilleurs résultats dans son travail.

Environnement des affaires

La théorie de l'équité en matière d'emploi a été largement appliquée par les psychologues du travail en entreprise. Il sert à décrire la relation entre la motivation d'un employé et sa perception d'un traitement équitable ou inéquitable.

Dans le monde des affaires, la relation dyadique pertinente est celle qui existe entre l’employé et l’employeur. Comme dans un mariage, la théorie de l'équité dans le travail suppose que les employés cherchent à maintenir une relation équitable entre les contributions qu'ils versent à la relation et les récompenses qu'ils en retirent.

Cependant, la théorie de l'équité en matière de travail introduit le concept de comparaison sociale, selon lequel les employés évaluent leurs propres indicateurs de récompenses / contributions en termes de comparaison avec les indicateurs de récompenses / contributions d'autres employés.

La théorie a de profondes implications pour la motivation, l'efficacité, la productivité et le roulement du personnel.

Hypothèses appliquées dans les affaires

Les trois principales hypothèses de la théorie de l’équité appliquée dans la plupart des entreprises peuvent être résumées comme suit:

- Les employés s'attendent à une récompense juste et équitable pour ce qu'ils contribuent à leur travail. Il s’agit donc d’un concept appelé "règle d’équité".

- Les employés déterminent ce que leur juste récompense devrait être après avoir comparé leurs contributions et leurs récompenses avec celles de leurs collègues. Ce concept est appelé "comparaison sociale".

- Les employés qui se perçoivent dans une situation injuste essaieront de réduire les inégalités en faussant les contributions et / ou les récompenses dans leur esprit ("distorsion cognitive"), en modifiant directement leurs contributions et / ou leurs récompenses ou en quittant l'organisation.

Implications pour les gestionnaires

- Les personnes mesurent le total de leurs contributions et récompenses. Cela signifie qu'une mère qui travaille peut accepter une rémunération monétaire inférieure en échange d'une plus grande flexibilité du temps de travail.

- Chaque employé attribue ses valeurs personnelles aux contributions et aux récompenses. Par conséquent, deux employés d’expérience et de qualifications égales, effectuant le même travail pour le même salaire, peuvent avoir des perceptions très différentes du traitement équitable.

- Les employés peuvent s’adapter au pouvoir d’achat et aux conditions du marché local.

- Bien que l'on puisse accepter que les membres du personnel les plus haut placés reçoivent une rémunération plus élevée, le montant du solde des capitaux propres est limité. Les employés peuvent trouver qu’un paiement excessif aux cadres est décourageant.

- Les perceptions des membres du personnel à propos de leurs contributions et récompenses, ainsi que de celles des autres, peuvent être incorrectes. Ces perceptions doivent être gérées efficacement.

Des exemples

Vous pouvez identifier la théorie de l'équité en milieu de travail en écoutant les phrases que les gens utilisent dans une conversation.

Généralement, les individus comparent le rôle qu'ils jouent avec celui d'une personne mieux payée. La théorie de l'équité en matière de travail entre en jeu lorsque les gens disent quelque chose comme:

- «Andy gagne plus que moi, mais il ne fait pas autant de travail!».

"Ils me paient beaucoup moins qu'Andy, mais cet endroit s'effondrerait sans moi!"

- "Vous avez entendu dire que le nouveau garçon gagne 500 $ de plus et travaille moins d'heures. Est-ce juste? "

Dans chacun de ces exemples, une personne compare sa propre récompense et contribution à celle d'une autre personne. Bien que la comparaison des récompenses soit la plus courante, d'autres formes de comparaison typiques incluent la comparaison des opportunités d'apprentissage ou des opportunités de travailler à domicile.

Autres situations

La théorie de l'équité en matière de travail entre en jeu chaque fois que les employés disent des choses comme: "Juan est payé beaucoup plus que moi, mais ils ne lui donnent pas autant de travail" ou "Ils me paient beaucoup moins que Janeth, mais cet endroit cela ne pourrait pas fonctionner sans moi. "

Dans chacune de ces situations, une personne compare sa propre relation récompense-contribution à celle d'une autre personne, perdant ainsi sa motivation.

Le but de cette théorie est d’expliquer pourquoi les gens peuvent être heureux un jour et soudainement, ils diminuent leur niveau de motivation après avoir découvert que les autres bénéficiaient de meilleures récompenses pour leurs contributions.

L'insatisfaction laisse souvent l'employé démotivé. Cela se traduit par une productivité plus faible et, dans certains cas, une usure.

Variables modératrices

Le sexe, le salaire, l'éducation et le niveau d'expérience sont des variables modératrices. Les individus les plus éduqués sont plus informés. Par conséquent, ils sont susceptibles d'être comparés à des emplois externes ou à des personnes.

Les hommes et les femmes préfèrent se comparer au même sexe. Il a été observé que les femmes gagnent généralement moins que les hommes dans des emplois comparables. Ils ont également moins d’attentes salariales que les hommes pour le même travail.

Par conséquent, un employé qui utilise un autre employé comme référence a généralement une norme de comparaison inférieure.

Les employés les plus expérimentés connaissent très bien leur organisation et se comparent à leurs propres collègues. D'autre part, les employés moins expérimentés s'appuient sur leurs connaissances personnelles pour faire des comparaisons.