Relationniste d'école néohumano: Caractéristiques, Exponents

L' école relationnelle néohumaine est un ensemble de théories développées au cours des années 50 et 60 qui analysent le comportement humain au travail d'un point de vue individuel, en soulignant que la motivation est la clé principale de l'amélioration de la productivité.

Cette école est née en réaction à l’école des relations humaines, qui critique, ainsi que la bureaucratie, de ne pas traiter les individus individuellement pour analyser la productivité dans les organisations. Sa proposition d'amélioration de la productivité concernait la satisfaction, les incitations et la motivation intrinsèque des êtres humains.

Pour cela, il est essentiel de connaître les causes ou les motivations qui poussent les gens à agir d’une manière ou d’une autre. Dans cette école, il y a plusieurs théories; Les auteurs les plus importants sont Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert et Christ Argyris.

Caractéristiques

- Cette école contient des concepts de la théorie des relations humaines et du structuralisme, bien que de manière actualisée.

- Présente une plus grande sophistication dans les techniques de contrôle utilisées pour les relations.

- L'accent est mis sur l'augmentation de la productivité des travailleurs afin d'accroître l'efficacité.

- Défendre l'imposition d'objectifs comme une incitation à la motivation.

- Défendre une plus grande participation des travailleurs.

Principaux exposants / représentants

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow était un psychologue de Brooklyn, New York (États-Unis), qui a développé plusieurs théories liées au comportement humain.

La plus connue est la fameuse pyramide des besoins, formulée en 1943. L'Américain pose ainsi une échelle hiérarchique de besoins pour lesquels le comportement humain est régi:

Physiologique

C'est la base de la pyramide; c'est-à-dire qu'ils constituent les besoins primaires et biologiques sans lesquels les individus ne pourraient pas vivre: nourriture, respiration, sommeil, etc.

La sécurité

La deuxième étape de la pyramide est le besoin de protection et de sécurité, telles que l'ordre, la stabilité (morale, économique, la santé), la protection physique, entre autres.

Acceptation

Ici entreraient les amitiés, l'amour, le besoin d'appartenance et d'affection, etc.

Reconnaissance

Ce sont tous ceux qui sont liés à l'estime de soi, tels que la confiance, le respect et le succès.

Réalisation de soi

Enfin, Maslow affirme que notre dernier besoin est de devenir la meilleure version de soi-même, entre autres, par la créativité, la spontanéité, la compréhension des choses, le manque de préjugés.

Frédéric Herzberg (1923-2000)

Herzberg avait beaucoup de relations avec Maslow et croyait que la motivation était motivée par deux facteurs. D'une part, les organisations pourraient introduire certains facteurs qui motiveraient directement les travailleurs (facteurs de motivation).

D'autre part, il a affirmé qu'il existait d'autres facteurs qui, s'ils n'étaient pas sur le lieu de travail, démotivaient les travailleurs; cependant, dans leur cas, ils ne seraient pas un facteur de motivation pour eux (facteurs d'hygiène).

Motivateurs

Les facteurs de motivation sont des facteurs directement liés au travail. Quelques exemples sont l’intérêt du travail, les possibilités de promotion, le degré de responsabilité qui existe ou les formes de reconnaissance existantes.

Facteurs d'hygiène

Ces facteurs ont à voir avec tout ce qui entoure le travail. Par exemple, un travailleur n'ira pas au travail s'il ne dispose pas d'un salaire acceptable ou de conditions de sécurité minimales; cependant, le fait que ces facteurs existent ne vous fera pas travailler plus efficacement.

Herzberg a conclu que pour accroître la motivation des travailleurs, les organisations doivent adopter une position démocratique dans leur direction, en améliorant la nature et le contenu du travail grâce à certaines méthodes:

- l'expansion du travail; c'est-à-dire de donner aux travailleurs une plus grande variété de tâches (pas nécessairement plus compliquées) qui rendront le travail plus intéressant.

- L’enrichissement du travail, qui implique de donner un plus grand nombre d’emplois complexes, afin d’accroître le sentiment de réussite.

- L'autonomisation, qui consiste à donner plus de pouvoir décisionnel aux travailleurs dans leur environnement de travail.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor était professeur et économiste américain. En 1960, il écrivit le livre intitulé " Le côté humain de l'entreprise" (en espagnol, " Le côté humain de l'entreprise"), dans lequel il formula deux théories qui constituaient une contribution essentielle à l'approche néohumaine de la relation.

Théorie X

Cette théorie affirmait que les gens détestent le travail de manière inhérente et l'évitent autant que possible. Cela se traduit par une gestion faisant autorité dans l'organisation. Certaines caractéristiques de cette théorie sont les suivantes:

- Les gens doivent être menacés et contrôlés pour travailler dur.

- L'individu moyen préfère être envoyé, n'aime pas la responsabilité, est sans équivoque et veut la sécurité avant tout.

- Les gens n'aiment pas le travail d'aucune sorte.

- Chaque individu doit être surveillé en permanence.

- Les travailleurs ne sont pas incités à travailler et manquent d'ambition. Ils doivent donc être récompensés pour atteindre leurs objectifs.

Théorie Y

Cette théorie contraste avec la précédente puisqu'elle considère les gens d'une manière plus optimiste; la gestion qui en résulte est beaucoup plus participative. Les caractéristiques des travailleurs selon cette théorie seraient les suivantes:

- Ils travaillent de leur propre initiative.

- Ils sont plus impliqués dans la prise de décision.

- Ils s'auto-motivent pour mener à bien leurs tâches.

- Ils aiment être propriétaires de leur propre travail.

- Ils recherchent et acceptent la responsabilité, ils n'ont pas besoin d'être envoyés.

- Ils voient le travail comme stimulant et enrichissant.

- Résoudre les problèmes de manière créative et imaginative.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert était un psychologue et éducateur américain qui a effectué un travail très ciblé sur les organisations. Sa plus grande contribution à cette école a été le développement de "nouveaux modèles de gestion", basés sur les différents comportements des patrons:

Faisant autorité - exploiter

Le pouvoir et la direction viennent d'en haut, où les menaces, les punitions sont utilisées, la communication est médiocre et le travail d'équipe minime. En général, la productivité est médiocre.

Faisant autorité - bienveillant

Semblable au précédent, mais il laisse un peu de place pour les requêtes d’en bas et utilise des récompenses en plus des menaces. La productivité est généralement relativement bonne, même si le taux d'absentéisme et la rotation du personnel sont importants.

Consultative

Les objectifs sont établis après en avoir discuté avec les subordonnés, la communication est verticale dans les deux sens et le travail d'équipe est partiellement encouragé. Les employés sont quelque peu motivés.

Participatif

Beaucoup conviennent que c'est le meilleur système. De cette manière, l'objectif principal est la participation afin de parvenir à un engagement total en faveur des objectifs de l'organisation.

La communication est verticale dans les deux sens, et elle est également latérale. La productivité est très bonne et l'absentéisme et les changements sur le marché du travail sont rares.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris était un théoricien américain de l'organisation et professeur émérite à l'Université de Harvard. Il a estimé que les modèles classiques d'organisation promouvaient ce qu'il appelait "l'immaturité", dont les caractéristiques étaient les suivantes:

- la passivité.

- dépendance.

- Se comporter de plusieurs manières.

- Intérêts banaux.

- perspective à court terme.

- Position subordonnée.

- Peu de connaissance de soi.

En guise de solution, Argyris a proposé de changer l’objectif consistant à promouvoir un état de "maturité" en recherchant les caractéristiques opposées chez les employés:

- activité

- Indépendance (relative).

- Se comporter de plusieurs manières.

- Intérêts plus profonds.

- perspective à long terme.

- Position égale ou supérieure.

- Connaissance de soi et maîtrise de soi.