Administration du changement organisationnel: importance, processus
La gestion du changement organisationnel correspond à toutes les actions menées afin de gérer les effets causés par des changements importants au sein d'une organisation, en se concentrant sur les personnes. Ces changements peuvent être structurels, processus ou culturels.
Lorsqu'une organisation propose un changement d'une grande ampleur, la sensation parmi les membres de l'équipe peut être très variée. Certains peuvent le voir comme quelque chose d'excitant; Cependant, beaucoup peuvent le considérer comme une menace, ce qui peut créer un certain inconfort.
Étant donné les réactions variées qui peuvent survenir au sein de l’équipe de travail, il est essentiel de promouvoir non seulement l’acceptation, mais également le soutien continu, afin de gérer la transition de la manière la plus réussie possible.
Signification
Dans ce type de situation, nous devons garder à l’esprit que les gens doivent changer de comportement, adopter une nouvelle mentalité, apprendre et s’adapter à de nouveaux processus et pratiques, adhérer à de nouvelles politiques ou apporter tout autre changement qui implique la transition.
Pour cette raison, la mise en œuvre d'une stratégie appropriée de gestion du changement organisationnel garantira que les changements sont effectués avec succès.
L'idéal est de convenir formellement des attentes, d'utiliser des outils pour une bonne communication et de rechercher des moyens de réduire les malentendus. de cette manière, toutes les parties seront davantage impliquées dans le processus de changement, en dépit du possible inconfort que cela pourrait causer.
Processus de changement
Une stratégie pour un changement idéal doit garantir que les parties impliquées comprennent parfaitement l'impact de ces changements sur elles, qu'elles disposent du soutien nécessaire pour les mener à bien et qu'elles disposent des outils nécessaires pour surmonter les difficultés inhérentes au processus, avec: le minimum de frustration possible.
Tout d'abord, il est important de savoir comment les changements affectent la mentalité de tous les membres de l'organisation.
Les trois phases de Lewin
Le psychologue Kurt Lewin (1890-1947) a défini trois phases dans la mentalité des employés au cours de tous les processus de changement:
Dégivrage
Lors de la phase de dégel, il est nécessaire de prendre des mesures qui dissolvent la mentalité qui existait jusqu’à présent dans l’organisation.
Cela implique de surmonter les mécanismes de défense initiaux qui cherchent à éviter tout type de changement. Peu à peu, les gens vont en prendre conscience, ce qui leur permettra de passer à la phase suivante.
Changement
C'est dans cette seconde phase que le changement se produit. Cette période de transition provoque généralement des moments de confusion et d’incertitude quant à ce qui se passera dans le futur.
À ce stade, les gens savent que les méthodes traditionnelles sont en train d'être modifiées, mais ils ne savent toujours pas exactement comment ils seront remplacés.
Au cours de cette phase, la direction doit être responsable de la communication claire des raisons des changements et des étapes nécessaires pour les mener à bien.
Congélation
La dernière étape consiste à s’habituer aux nouveaux changements et à les prendre comme processus standard. Dans cette phase, les niveaux de confort des employés reviennent à la normale.
Bien que beaucoup critiquent encore Lewin (principalement en raison de la dernière étape, avec l'argument de l'impossibilité de s'habituer confortablement aux changements du monde d'aujourd'hui en raison de son extrême rapidité), sa grande contribution a été l'idée de que le changement doit être analysé en tant que processus plutôt que par étapes individuelles.
Les clés du succès dans le processus
Pour comprendre comment les changements affecteront la main-d'œuvre, il est important de prendre en compte une série de facteurs déterminants pour réussir lorsque vous implémentez un changement organisationnel:
Établir une vision commune
Tout d'abord, il est nécessaire de s'accorder sur ce qui devrait être le meilleur résultat final possible. De cette manière, une vision commune sera atteinte, ce qui permettra à toutes les parties de s’orienter dans la même direction et avec le même objectif.
Transparence et communication efficace
Lors d'un changement organisationnel, il est essentiel que les responsables communiquent les raisons de ces changements, ainsi que le processus nécessaire à leur mise en œuvre, à leurs employés.
De cette façon, s'ils comprennent les raisons du changement, ils seront plus susceptibles de voir les avantages et de l'appuyer, facilitant ainsi le processus.
Formation et formation continue
Lorsqu'un processus change dans l'organisation, les employés ne le connaissent probablement pas et ne savent probablement pas comment cela va les affecter directement.
Il est très important de leur donner l’éducation et la formation nécessaires pour qu’ils puissent s’adapter aux changements aussi rapidement et efficacement que possible.
Une bonne stratégie consiste à former certains acteurs tôt. Ainsi, une fois que les changements commenceront à être mis en œuvre, ils serviront de support et d’orientation au reste des travailleurs.
Récompenses économiques et sociales
Donner des incitations aux employés les plus touchés par le changement les incitera à assumer avec plus de reconnaissance leurs nouveaux rôles et responsabilités.
Conseil personnalisé
Les employés recevront des modifications de différentes manières. par conséquent, il y en aura aussi qui aggraveront le processus, car cela pourrait les affecter davantage. Il est important d'avoir des programmes de conseil qui les aident à s'adapter avec succès.
Suivi et évaluation
C’est l’une des clés de la bonne gestion du changement.
L'analyse de l'impact des changements sur l'organisation servira à mesurer l'impact du changement sur la productivité des employés et sur le fonctionnement du processus de production en général. De cette manière, des ajustements peuvent également être faits si les résultats ne sont pas ceux attendus.
