Chris Argyris: biographie et contributions à l'administration

Chris Argyris était un théoricien de l'organisation d'origine nord-américaine. Il a enseigné à la Harvard Business School et a été nommé Leader of Thought chez Monitor Group, la société de conseil internationale du groupe Deloitte. Cette société conseille les entreprises les plus importantes dans le domaine de l'administration des affaires.

Il a travaillé avec Richard Beckhard et Edgar Schein du MIT et Warren Bennis de l'Université de Californie à la création de la théorie du développement organisationnel, qui étudie les changements au sein des organisations mondiales et l'amélioration de leur fonctionnement.

Il a consacré une grande partie de sa vie professionnelle à travailler dans des organisations d’apprentissage, qui sont des entreprises qui encouragent l’apprentissage de leurs membres à générer des changements positifs au sein de l’entreprise.

Ce concept a été adopté à l'origine par le scientifique spécialisé en systèmes Peter Senge, et Argirys croyait profondément en l'efficacité de ses méthodes.

Biographie

Chris Argyris est né le 16 juillet 1923 dans une famille d'émigrés grecs résidant à Newark, dans le New Jersey. Bien qu'il ait passé une bonne partie de sa jeunesse au New Jersey, il a également passé du temps à Athènes, en Grèce.

Participation à la guerre

Pendant la participation des États-Unis à la Seconde Guerre mondiale, Argyris a servi l’armée américaine. Quand les Américains ont pris part à la guerre après l'attaque du Pearl Harbor par le Japon, Argyiris n'avait pas encore 20 ans et n'avait étudié aucune carrière universitaire.

Ce n'est qu'à la fin de la Seconde Guerre mondiale qu'il s'inscrit à la Clark University, où il rencontre le psychologue et pionnier de la culture organisationnelle, Kurt Lewin. Lewin a inspiré Argyris pour sa carrière dans le monde de la structure organisationnelle et dans ses études de psychologie.

Études

Après avoir obtenu son diplôme de psychologue à la Clark University, Argyris étudie une maîtrise en psychologie et en économie en 1949. En 1951, la Cornell University lui décerne son doctorat après une thèse sur le développement du comportement dans les organisations.

Votre directeur de thèse était William Whyte, un sociologue réputé pour ses recherches en sociologie urbaine.

Chris Argyris est décédé le 16 novembre 2013 et a contribué à la compréhension de la pensée existentielle de l'être humain même quelques jours après sa mort.

Carrière professionnelle

Argyris a commencé sa carrière professionnelle à Yale. Après avoir travaillé comme assistant, il a été nommé professeur en sciences administratives.

Argirys a enseigné dans des universités prestigieuses aux États-Unis. En 1971, il a été appelé à Harvard comme professeur d'éducation et de comportement organisationnel.

Il a été professeur jusqu'à son départ à la retraite. L'Université de Toronto et l'Université de Yale lui ont décerné des diplômes honorifiques en sciences sociales, soulignant ainsi sa carrière illustre en tant que théoricien de l'organisation.

Contributions à l'administration

Les premières recherches d'Argyris étaient basées sur la formation de structures organisationnelles formelles, sur les systèmes de contrôle utilisés par les entreprises et sur la manière dont les individus réagissent aux instructions administratives d'une organisation.

Sur la base de ses études, il écrit ses deux premiers textes: Personnalité et organisation, en 1957; et Intégrer l’individu et l’organisation, en 1964.

Une fois exploré, ce domaine a été consacré à l’étude des changements organisationnels. Il a enquêté sur le comportement des dirigeants d'une entreprise, ce qui l'a amené à écrire deux autres livres basés sur ceci: Compétence interpersonnelle et efficacité organisationnelle, en 1962; Organisation et innovation, en 1965.

Plus tard, il s'est consacré à l'étude scientifique des changements dans les sociétés; à cette époque, il a écrit deux autres livres. Il s'est également consacré à l'étude de l'apprentissage, tant au niveau individuel qu'organisationnel, et dans quelle mesure le raisonnement humain peut influencer la prise de décision individuelle au sein d'une organisation.

Personnalité adulte

Au travers de ses études, Chris Argyiris a déterminé que les managers et les managers qui traitent leurs employés en adultes responsables et génèrent de manière positive une augmentation exponentielle de leur productivité.

Selon Argyris, inciter un employé à se sentir responsable lui donne envie d'assumer des responsabilités plus importantes, en plus d'une plus grande variété de tâches et du fait de vouloir participer à la prise de décisions importantes pour la société.

Les études du théoricien ont conclu que les problèmes des dirigeants et des gestionnaires avec leurs employeurs sont dus au fait qu'ils ne savent pas comment traiter correctement les personnalités matures des employés. Ils peuvent aussi être causés par le fait que des pratiques dépassées sont utilisées pour le faire.

Science de l'action

Argyris a collaboré avec d'autres sociologues pour développer une théorie qui promulgue des recherches pertinentes pour la résolution de problèmes et la création de connaissances. La théorie découle de l'étude de la prise de décision de personnes en période de grande difficulté.

Dans ses recherches, Argyris s'est fondé sur une série de variables qui influencent le comportement humain et les a comparées aux résultats obtenus pour générer des conclusions susceptibles d'enrichir ses études organisationnelles.

Les variables prises en compte par le sociologue définissent comment chaque humain apprendra chaque erreur ou chaque résultat obtenu après chaque décision.

Théories de la science de l'action

Argyris avait deux théories sur l'apprentissage dans la science de l'action:

- Apprentissage en circuit.

- Apprentissage en double circuit.

Selon Argyris, le premier circuit d'apprentissage est généré lorsqu'un individu entreprend une action, d'où les conséquences attendues, ce qui élimine le conflit qui pourrait exister avec d'autres résultats néfastes.

Le second circuit combine la compréhension de la première avec une seconde étape dans laquelle non seulement la résolution d’un conflit est recherchée par une décision organisationnelle, mais elle vise également à commenter les conflits pouvant survenir lors de la prise de décision. décision

Ces théories pourraient être appliquées non seulement aux individus d'une organisation, mais également aux organisations elles-mêmes.