Évaluation de la position: méthodes, avantages, inconvénients et exemples
L' évaluation des postes, également appelée évaluation ou évaluation des emplois, est un processus systématique dont l'objectif est d'évaluer et de déterminer la valeur du travail effectué au sein d'une organisation. Cela se fait généralement individuellement.
C'est-à-dire qu'ils sont effectués en évaluant le travail de chaque travailleur de l'entreprise, afin de déterminer les salaires associés à chaque tâche. Ne confondez pas ce terme avec l'analyse du travail, qui est un système qui rassemble des informations sur différents emplois.
Cependant, l’évaluation des emplois nécessite au moins une analyse minimale des travaux antérieurs pour pouvoir procéder à son évaluation. Généralement, quatre méthodes sont connues pour effectuer cette évaluation: classement ou classement, classement, points par facteur et comparaison par facteur.
Méthodes et exemples
Classement ou méthode de commande
Cette méthode est la plus simple et la plus simple à exécuter. En gros, il s’agit de comparer les différents emplois afin de les trier en fonction de leur importance.
L'importance de chaque tâche est mesurée en fonction de la quantité de travail, de la responsabilité qui en découle et de la compétence requise par le travailleur qui l'exécute.
Mode d'application
1- En premier lieu, les emplois sont analysés en prenant en compte les caractéristiques nécessaires pour une comparaison ultérieure.
2- Les ouvrages de référence (de 10 à 20) sont identifiés. L'idée est de faciliter la commande des tâches. Ces ouvrages de référence peuvent être les plus importants et les moins importants, certains travaux intermédiaires, etc.
3- Tous les travaux sont placés autour des postes de référence.
4- Tous les postes sont divisés en groupes en tenant compte des facteurs de travail importants. c'est-à-dire qu'ils ont des responsabilités, des compétences et une charge de travail similaires. Ainsi, les salaires seront affectés aux différents groupes.
avantage
- C'est la méthode la plus simple.
- C'est très économique de démarrer.
- Cela prend peu de temps et de bureaucratie.
Inconvénients
- Il n'y a pas de normes définies pour le jugement des différentes positions; par conséquent, il n'y a aucun moyen de mesurer les différences entre eux.
- Cela peut fonctionner dans de petites organisations. Cependant, à mesure que la taille de l'entreprise augmente, il devient de plus en plus impossible à gérer.
Exemple
Les postes de référence dans une petite entreprise pourraient être:
1- Directeur exécutif.
2- Directeur de l'usine.
3- Opérateur.
Les postes seraient donc placés entre ces trois points de référence. Par exemple, un directeur de département se trouverait entre le directeur exécutif et le directeur de l’usine, tandis qu’un employé se trouverait entre le directeur de la centrale et l’exploitant. De cette façon, un ordre hiérarchique serait atteint.
Méthode de classification
Cette méthode consiste à diviser les emplois en différentes classes ou diplômes, désignés par une autorité compétente en charge de cette fonction.
Ces classes sont différenciées en identifiant des facteurs communs dans les travaux; par exemple, compétences, connaissances ou responsabilités. Cela est possible grâce à une analyse préalable des différentes positions et de leurs tâches.
avantage
- C'est une méthode simple et claire.
- Il est économique et donc parfait pour les petites organisations.
- Les classifications facilitent les problèmes de détermination d'un salaire déterminé.
Inconvénients
- Il peut s'agir d'une méthode partiale des membres du comité en charge du classement.
- Vous ne pouvez pas traiter de tâches très complexes pour les entrer dans l’une des classifications.
- Cela simplifie trop certaines grandes différences entre les postes.
Exemple
Un exemple de ces classes pourrait être le suivant:
1- Dirigeants: les hauts fonctionnaires entreraient ici.
2- Experts: pourraient être les chefs de département.
3- Semi-experts: employés de chaque département avec des postes moyens, opérateurs, etc.
4- Inexpérimenté: stagiaires, assistants de nettoyage, etc.
Méthode de comparaison des facteurs
Ce système ne divise les tâches en différents facteurs nécessaires à son bon fonctionnement.
Ces facteurs peuvent être le degré de responsabilité, de connaissance, de dangerosité, de compétence, etc., nécessaire pour effectuer le travail concret évalué.
Une fois que vous avez les facteurs, ils reçoivent un classement en fonction de leur importance. De cette manière, un ordre hiérarchique des postes est établi en fonction des facteurs nécessaires et des salaires sont affectés.
Cette méthode est plus précise et équitable que les précédentes, car elle mesure mieux l’importance relative des différents emplois.
Cependant, il est amélioré lorsque des notes sont attribuées aux graduations de ce que nous appelons la méthode des points factoriels, qui sera expliquée plus tard.
avantage
- Il est possible de l'utiliser dans un grand nombre d'emplois et d'industries.
- C'est plus juste et équitable, étant donné que vous voyez les facteurs individuels de chaque poste.
- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer les salaires de manière efficace.
Inconvénients
- Les décideurs doivent attribuer des classements de facteurs, ce qui peut entraîner la classification subjective de l'un ou l'autre facteur. Autrement dit, un décideur peut penser que la connaissance est plus importante que la responsabilité et lui attribuer un rang supérieur.
- Le salaire attribué peut être biaisé et affecter négativement les groupes minoritaires.
Exemple
Au sein des postes, trois facteurs importants pourraient être la responsabilité, les compétences et les efforts. Ainsi, plus de 10 points, pour un poste d’opérateur, pourraient avoir la graduation suivante:
- Responsabilité: 3
- Compétence: 2
- Effort: 4
Total: 9
En revanche, pour un poste de manager, l’obtention du diplôme pourrait être:
- Responsabilité: 7
- Compétence: 5
- Effort: 3
Total: 15
De cette manière, une hiérarchie des différentes positions serait générée.
Méthode des points par facteurs
C'est la méthode la plus courante pour évaluer différents emplois. Dans ce système, les travaux sont décomposés en plusieurs facteurs identifiables, tout comme dans la méthode de comparaison de facteurs. À leur tour, ces facteurs sont généralement décomposés en plusieurs sous-facteurs.
Par la suite, des points sont attribués à chacun de ces facteurs en fonction de l'importance qu'ils ont au sein de chaque travail. Ce score est attribué par un comité qui en est responsable.
Mode d'application
1- Sélectionnez les travaux à évaluer.
2- Déterminez les facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les postes (capacité, responsabilité, connaissances, etc.) et définissez-les par écrit. Ceci est important pour que tous les évaluateurs sachent exactement à quoi chaque facteur fait référence et aient la même idée de tous.
3- Désigner des sous-facteurs dans chaque facteur.
4- Attribuez un pourcentage à chaque facteur (plus de 100) et à leurs sous-facteurs respectifs.
5- Donnez un score aux sous-facteurs, qui sera multiplié par leurs pourcentages. Ce score sert à faciliter les calculs, il n’est donc pas important de savoir combien vous décidez d’affecter. Cependant, ils devraient être ronds.
6- Ajouter les scores de chaque facteur.
7- Les salaires sont définis selon une formule arithmétique.
avantage
- C'est la méthode la plus complète et la plus équitable.
- Sert pour un grand nombre de postes et d’industries.
- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer les salaires de manière efficace.
Inconvénients
- Les pourcentages peuvent être quelque peu subjectifs.
- C'est plus cher à faire.
- Le salaire attribué peut être biaisé et affecter négativement les groupes minoritaires.
Exemple
Dans l'exemple précédent, les facteurs seraient divisés en sous-facteurs. En cas de responsabilité:
Responsabilité:
- Supervision.
- les matériaux.
- Information confidentielle.
Un pourcentage est attribué à chacun d’eux (à la fois le facteur et ses sous-facteurs, qui seront multipliés), puis multiplié par un score (dans ce cas, 1000 points).
Responsabilité: 40%
- Supervision: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Matériaux: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informations confidentielles: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
En prenant ces notes, on attribue une note à chaque note (la note maximale doit être la note totale qui reste avant et la valeur minimale de 10%). En cas de supervision, ils pourraient être:
- uniquement responsables de leur travail: 10% * 160 = 16
- Gérer une ou deux personnes: 80
- Gérer plus de deux personnes: 160
Ainsi, les salaires seraient calculés en fonction des scores totaux de chaque poste.
